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June 17, 2011 | History

¿Qué entender por calidad y calidad de vida en el trabajo en un mundo globalizado?: http://knol.google.com/k/an%C3%B3nimo/calidad-calidad-de-vida-y-corrupci%C3%B3n/19j6x763f3uf8/23# 1 edition

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"[...] I. Calidad y calidad de vida en el trabajo (CVT)."

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¿Qué entender por calidad y calidad de vida en el trabajo en un mundo globalizado?
http://knol.google.com/k/an%C3%B3nimo/calidad-calidad-de-vida-y-corrupci%C3%B3n/19j6x763f3uf8/23#
Ediciones ЯR
Filólogo e imagólogo Fernando Antonio Ruano Faxas

Published 1997 by Ediciones ЯR in México .

About the Book

I. Calidad y calidad de vida en el trabajo (CVT)..........................4

II. Hacia una interpretación de ¿qué es calidad?......................10

III. La calidad de vida en el trabajo (CVT)....................................50

IV. Resultados de nuestras reflexiones en torno a la calidad y calidad de vida en el trabajo....................................................76

Bibliografía................................................................................77

[...] I. Calidad y calidad de vida en el trabajo (CVT).

Calidad y calidad de vida en el trabajo (CVT) son dos conceptos relacionados directamente con los problemas sociales y ambientales, aunque, habitualmente, se consideren como elementos de análisis en las esferas conectadas exclusivamente con la actividad empresarial.

La vida cotidiana relaciona a los seres humanos con el trabajo, con la empresa, en donde las personas pasan prácticamente todo el día, de lunes a viernes, o de lunes a sábado, e inclusive hasta el domingo, en constante comunicación, verbal y corporal. Esta comunicación se relaciona con los problemas de la empresa, pero también dentro de la empresa, en la misma jornada laboral, los seres humanos se comunican asuntos de la vida social en general y de la vida íntima. En el área de trabajo todo puede suceder y todo se puede comunicar (Beaumont, 2000; Ruano, 2003). Es por esto que la calidad, de manera general, y la CVT, de manera particular, tienen una incidencia importantísima en la vida y el comportamiento de los individuos, de los grupos humanos.

Las empresas pueden presentar dos imágenes solamente: una buena y otra mala. Incluso en el caso de que la empresa presente una buena imagen, tendríamos que considerar si esa “buena imagen” es verdadera o falsa, si es real o sólo en apariencias.

Si comparamos a la empresa con un equipo de fútbol, tendríamos que una empresa con una buena imagen aparecería de la siguiente manera (Møller, 1993: 11):

EMPRESA CON UN VERDADERO ESPÍRITU DE EQUIPO

Y una empresa con una mala imagen presentaría el siguiente aspecto (Møller, 1993: 10):

EMPRESA CON UN FALSO ESPÍRITU DE EQUIPO

Esto quiere decir que para que una empresa funcione adecuadamente y tenga una verdadera imagen positiva no basta solamente con tener “un equipo” de trabajo, sino que es necesario que las cosas estén claras en todos los sentidos para todos los miembros del equipo; es necesario que todos los miembros del equipo, incluyendo a los directivos, tengan bien claro qué se espera y qué se exige de ellos; es necesario que haya “equipo” en el trabajo, pero también, y en especial, “trabajo cooperativo”.

Partiendo de aquí, pasamos a nuestras reflexiones en torno a la calidad y la calidad de vida en el trabajo.

Calidad y calidad de vida en el trabajo son criterios que se forman no en las empresas, no en las instituciones laborales, ni en las asociaciones civiles, políticas o religiosas; se constituyen en los primeros momentos de la formación del individuo a través de los modelos y ejemplos comportamentales observables de “su entorno”: en la casa, en la familia, en la escuela, en la calle. Estos criterios de calidad y calidad de vida en el trabajo, posteriormente, se pueden precisar, se pueden modelar, se pueden reajustar en las empresas, en los centros laborales. En los países y grupos sociales en donde se observa una falta de autoridad y, por consiguiente, un incumplimiento sistemático de las leyes, aparece la impunidad, y así, finalmente, la ausencia del temor a las leyes, la no observación de las leyes, el incumplimiento de las leyes. Esto, como es de esperarse, afecta considerablemente la calidad y la calidad de vida en el trabajo.

Los países, los pueblos, los grupos sociales, son diferentes, en mayor o menor grado, en unos u otros aspectos de la vida y la cultura, inclusive en situaciones de “globalización”. Debido a la variabilidad étnica, genética, lingüística, cultural, religiosa, política y económica de las diferentes áreas geográficas y dado los contactos culturales que se producen entre los diversos grupos de individuos, considerando las diferentes maneras de interpretar a la calidad y a la calidad de vida en el trabajo, tomando en cuenta la inclusión cada vez mayor de los países subdesarrollados en la vida social y el destino económico de los países desarrollados, mediante la mano de obra –calificada o no– y a través de las migraciones –legales o ilegales–, se hace necesario estudiar más detalladamente los problemas concernientes a la calidad y a la calidad de vida en el trabajo desde un punto de vista contrastivo, comparado, entre culturas diferentes, al nivel de un mismo país o de países diferentes, porque “La clave hoy en día es ser más competitivo a nivel internacional [...] Ninguno de nosotros puede ya sobrevivir en perfecto aislamiento. Somos todos parte del mismo mundo, complejo y cada vez más entrelazado.”

En este trabajo hacemos una reflexión a modo de ensayo de estos temas, considerando como punto de partida que tanto calidad como calidad de vida en el trabajo son resultados de un concepto global llamado calidad de la instrucción del individuo en su medio, lo que se refiere a la formación "pertinente" que recibe el ciudadano en "su cultura" desde los primeros años de vida, al plano de la ética, “ya que es a ésta a la que corresponde determinar la categoría de hombre que se requiere para ser merecedor del derecho a poner la mano en la rueda de Historia” (Weber, 1997: 46), y a los valores morales que preserva el individuo como parte del legado de la comunidad y la cultura a las cuales pertenece. En este último sentido, el de la cultura, hay que destacar las particularidades que son tomadas en cuenta por los grupos y personas en particular, según sea el caso, a la hora de hacer distinciones en el medio que le circunda, a la hora de exponer sus “criterios y bases sociales respecto de los gustos, las preferencias y los hábitos”.

Estas reflexiones son parte de una investigación más amplia que lleva por nombre Cultura nacional, calidad y calidad de vida en el trabajo: el caso de México. La bibliografía consultada nos ha permitido considerar con cierta profundidad el tema global de la calidad, aunque no, hasta el momento, abordar con detalles asuntos relacionados con las culturas de calidad regionales mexicanas y los problemas de la interpretación en la práctica de la calidad y la calidad de vida en el trabajo en este país.

II. Hacia una interpretación de ¿qué es calidad?

Generalmente creemos que basta con tener educación superior –en el mejor de los casos–, ser modernos (?), ubicarnos en el contexto de la cultura occidental (?) y la nueva globalización, para interpretar y entender los fenómenos y acontecimientos del inmenso y complejo mundo que nos rodea y, ya así, automáticamente, estamos listos para los cambios que se generan en todo este sistema. La realidad es otra:

Desde la restauración de la República hasta nuestros días, los tres proyectos, liberal, positivista y revolucionario, son modalidades de un mismo propósito: la modernización, entendida como occidentalización y vanguardia. En casi dos siglos de vida independiente, a fines del siglo XX, seguimos obsesionados con ser occidentales y modernos. ¿Realmente lo somos? Ni occidentales ni modernos. Pero lo más grave, ni creativos ni propositivos desde nuestra realidad. El mundo indígena, por aislado, fue absolutamente original, ni oriental, ni occidental; el novohispano fue sincretista, adoptador pero adaptador, selectivo e integrador, combinador y recreativo. Sin embargo, el moderno, desde la Independencia hasta nuestros días, ha resultado imitador y comparativo, destructor y deformador de nuestra tradición y esencialmente estéril, salvo en períodos como el inmediato a la Revolución y el contemporáneo, que produce expectativas tan entusiastas como amenazantes para los xenófobos y los enemigos de lo nuevo [...]

Hay necesidad de ser modernos y occidentales, pero jamás lo lograremos pensando que el cambio viene de afuera y no de adentro, que debemos aspirar a modelos que no responden a nuestra realidad. Sobre todo, si creemos que las inversiones, la tecnología y la administración, como formas de modernización material, no deben encontrar un equilibrio con el impulso a las manifestaciones del espíritu, como son la crítica de nuestra realidad histórica y la sensibilidad por las cosas de nuestra cultura.

Mientras no exista ese equilibrio entre la modernización material y espiritual, entendida ésta como liberación de impulsos creativos en todos los niveles sociales, seguiremos fracasando en el intento de ser modernos y occidentales. Si no somos totalmente occidentales y lo ignoramos porque no conocemos a fondo la otra cara de lo que realmente somos y, contagiados de materialismo e insensibilidad, le atribuimos un lugar secundario en el proyecto nacional, seguiremos siendo víctimas del retraso y la dependencia, características de países colonizados. Lo primero, porque es un cambio que viene de afuera y quita autonomía a favor de la dependencia; lo segundo, porque trátase de un modelo que cuando se alcanza ya se transformó en otra cosa, motivo por el cual siempre estamos condenados al retraso [...]

Si no somos plenamente occidentales lo debemos aceptar y aprovechar en nuestro beneficio, y no sólo en contra, como hasta ahora parece haber sucedido. Con ello podríamos lograr autonomía y actualidad, en lugar de dependencia y retraso causados por afanes imitadores y comparativos, enemigos de la crítica y el espíritu.

Debemos perder el miedo al exterior, analizar las aprensiones de Moctezuma, Carlos María de Bustamante y la suerte de xenófobos y misoneístas que pueblan todavía al México de nuestro tiempo. Debemos armarnos de originalidad, de propuestas y de posibilidad de producir novedades para ser actuales y aportadores de cultura, ¿y, por qué no, de tecnología? [...]

México debe incorporarse al mundo moderno sin perder su autenticidad, la cual podría ofrecer como atractivo a la comunidad internacional, que se maravilla con la originalidad de nuestro país y que desprecia profundamente a los mexicanos con pretensiones de ser más occidentales que los occidentales [...]

Hablar acerca de “calidad” lo puede hacer todo el mundo, claro está que partiendo de los específicos, disímiles y contrastantes contextos socioculturales, socioeconómicos y sociolingüísticos de los emisores o referentes de “la calidad”, tanto al mismo nivel internacional o globalizado como en los diferentes niveles locales o regionales, casi siempre marginados, marcados generalmente por la pobreza y el atraso científico-técnico. Hablar de calidad en un sentido general, no especializado, no es un problema. Cualquiera con una formación instruccional media sabe que calidad se refiere, en términos generales, a un conjunto de cualidades que constituyen la manera de ser de una persona o cosa. Pero hablar de calidad en lo tocante a los procesos sociales, políticos, económicos, culturales, industriales, a empresas, a planes o programas educativos e instruccionales y a sistemas o formas de comunicarse de los individuos, ya sean formas verbales o formas corporales, todo lo cual, finalmente, afecta al mismo hombre y a su entorno o a sus entornos, a su ecosistema o sus ecosistemas, implica establecer criterios más concretos, más definidos, más especializados y regionales. En lo tocante a la calidad en la vida social y laboral, es necesario decir que en los países que han implantado sólidas estrategias de calidad, aún persisten las discrepancias respecto de lo que se debe entender como calidad. Los grandes teóricos del tema de la calidad, los reconocidos "gurús de la calidad", no se han podido poner de acuerdo en lo tocante al mismo concepto que enmarca este término. No existe, por ende, una definición universal de calidad. “La calidad es relativa [...] En el entorno corporativo actual, el mérito técnico es tan subjetivo como lo es muchas veces el término ‘calidad’” (Lyles, 2000: 30). En lo que sí todos coincidimos –o tal parece– es en que la calidad está dirigida a satisfacer al cien por ciento al receptor de la calidad, al destinatario de la calidad, al cliente, cualquiera que sea éste, en especial a través de todo un sistema de comunicación verbo-corporal “adecuado”, de un sistema de protocolos discursivos verbales y corporales, de la sincronía interaccional, en concreto en las áreas en donde la relación entre las personas es necesaria, habitual y obligatoria, y básicamente en situaciones de globalización, de empresas internacionalizadas, en donde es palpable la diversidad cultural, lingüística, ideológica, de los valores y de los protocolos de los miembros. Los sistemas de comunicación verbo-corporal (Ruano, 2002a; Ruano, 2003), es decir el diálogo entre las personas, especialmente en este caso en las áreas de trabajo, afectan de manera trascendental la calidad en el trabajo. La palabra y el gesto son armas muy importantes para el mantenimiento de la calidad, para la implantación de calidad:

El adiestramiento verbal y no verbal de varones y hembras es diferente desde la infancia, lo que tendrá sus repercusiones en el estado de adultez [...]

El cuerpo puede acentuar la información verbal –una información que está en dependencia de las competencias comunicativas de emisores y receptores, que puede presentar muchas variantes, una multiacentualidad, un “doble filo”, una “magia”, un significado no convencional, un antilenguaje, y decodificaciones aberrantes –, modificarla o, incluso, a veces, anular su significado, convirtiéndose en una metacomunicación. El lenguaje corporal está relacionado principalmente con la inteligencia corporal-quinestésica, con los mundos emocionales personales –las emociones y sus expresiones en cada individuo en particular– y los mundos emocionales grupales –las emociones y sus expresiones en los grupos, lo que condiciona o limita las emociones y sus expresiones de los individuos en particular–, con los estados afectivos, con los protocolos, con las etiquetas y con la experiencia histórica –en situaciones de monoculturalidad (?)– del individuo o del grupo o las experiencias históricas –considerando aquí las situaciones de marcada globalización o culturas en contacto, de biculturalidad o pluriculturalidad– del individuo o del grupo, y también se relaciona con los estilos institucionales y personales (Ruano, 2003e; Gordoa, 2002: 86-89), las reglas de demostración, el carisma (James, 2002: 32-45), las conductas cálidas y frías (Møller y Hegedahl, 1983: 130-139, Knapp, 1999: 195; Clore, Wiggins e Itkin, 1975), cosmopolita, etnocéntrica (McEntee, 2000: 358-359; Porter y Samovar, 1972: 4-24), sumisa, asertiva, agresiva; las motivaciones, los choques culturales (McEntee, 1998: 33-61), la identificación, las interacciones simbólicas, las religiones (Ruano, 2003e), las fachadas, las pasiones, la fantasía, la felicidad y la tristeza, y los deportes, lo que ha permitido crear cuadros sinópticos que son de gran ayuda para todos aquéllos que investigan o trabajan de alguna manera con la imagen corporal (Møller y Hegedahl, 1983: 136):

El lenguaje corporal también se relaciona con las actitudes mentales básicas, es decir, la disposición que tienen hombres y mujeres a responder de manera favorable o desfavorable ante los estímulos y señales de seres humanos, animales y objetos animados o inanimados (Møller y Hegedahl, 1983: 91; McEntee, 2000: 359-361). Recordemos que “hombres” y “mujeres” presentan variantes sicológicas, sociológicas y sintomatológicas diferentes, según los géneros masculino o femenino o tercer sexo, según las diferentes culturas y los tiempos. En consecuencia, sus expresiones corporales también serán diferentes:

El lenguaje corporal está relacionado con la disemia, que es la incapacidad de aprendizaje en la esfera de los mensajes no verbales (Ruano, 2002a).

La calidad, indudablemente, depende de la situación, del entorno, del área, de las personas:

Nuestra percepción de la calidad –alta o baja– depende de muchas cosas:

•¿Cuál es la situación?
•¿Quién la está juzgando?
•¿Qué criterio está siendo usado?
•¿Qué demandas y expectativas deben satisfacerse?

Aunque sea difícil describir la calidad, usted raramente duda cuando se encuentra con una calidad superior. Usted comunica su opinión a otras personas, aunque sea subjetiva y determinada por la situación.

Cuando la calidad de un producto o servicio responde o excede sus expectativas, usted experimenta que la calidad es “alta”. Cuando ocurre lo contrario, usted percibe la calidad como “baja”.

De este modo sus demandas y expectativas son esenciales al juzgar la calidad en una determinada situación (Møller, 1992: 13).

La gran virtud de los patriarcas modernos de la calidad radica en haber rediseñado –aunque sabemos que en la mayoría de los casos las administraciones, a los diferentes niveles nacionales o regionales de América latina y, peor aún, en estadíos de “globalización”, no tienen la menor idea de este rediseño– los roles tradicionales de la administración y del trabajador, y enterrar los obsoletos enfoques aislados y fragmentarios del "hombre-máquina". La calidad no se desarrolla al margen de los enfoques gerenciales, no evoluciona de manera aislada. Calidad y enfoques gerenciales son dos procesos que van de la mano. Por lo tanto, si los niveles gerenciales no están capacitados para establecer "parámetros de calidad adecuados" en el momento histórico concreto que se presenta y a la altura de las exigencias internacionales, de la competencia, entonces vamos, indiscutiblemente, por los caminos del fracaso. La cuestión no radica en copiar y "tratar" de establecer por la fuerza métodos o estrategias de calidad foráneos, en lo absoluto aplicables –total o parcialmente– a culturas diversas que tal vez no han recibido la instrucción de calidad de partida pertinente, desde la infancia, desde la casa y la escuela. En este sentido, refiriéndose a México, nos dice Samuel Ramos:

Otras veces, se imita ciegamente lo extranjero, ahogando de este modo el desenvolvimiento de las potencialidades nativas. En ocasiones, al contrario, se rechazan valores extranjeros que hacen falta en México, alegando una sana intención nacionalista, aun cuando ésta sólo recubra la ineptitud. Pero entre todas estas fuerzas negativas parece seguir dominando el impulso de imitación ilógica, en el que se expresa una impaciencia pueril por saltar las etapas.

He combatido la seducción que ejercen ideas o sistemas extranjeros de varios órdenes, porque no responden a las necesidades del país, y sí pueden contrarrestar los impulsos elevados del alma mexicana (Ramos, 2001: 16-17).

[...] Tal sistema vicioso es la imitación que se ha practicado universalmente en México por más de un siglo.

Los mexicanos han imitado mucho tiempo, sin darse cuenta de que estaban imitando. Creían, de buena fe, estar incorporando la civilización al país. El mimetismo ha sido un fenómeno inconsciente, que descubre un carácter peculiar de la psicología mestiza. No es la vanidad de aparentar una cultura lo que ha determinado la imitación. A lo que se ha tendido inconscientemente es a ocultar no sólo de la mirada ajena, sino aun de la propia, la incultura. Para que algo tienda a imitarse, es preciso creer que vale la pena de ser imitado.

[...] Ejemplos de este mimetismo los hay en todos los órdenes de la cultura, pero los más claros se encuentran en la obra constitucional mexicana.

[...] la imitación [...] consiste en el desdoblamiento de nuestra vida en dos planos separados, uno real y otro ficticio. Tal disparidad sólo es advertida por quien observa los hechos con la perspectiva del tiempo, mas para los hombres que estaban en ellos, no existía ninguna diferencia entre la realidad y la ficción (Ramos, 2001: 21-24).

Tampoco se trata de mantener métodos colonialistas que justifiquen “los pesebres estatales en los cuales anhelan saciarse los vencedores” (Lyles, 2000: 17); se trata de hacer lo que se debe hacer a tiempo y luego de estudiar concretamente, de manera adecuada, el área sociocultural y ecosistémica donde se pretende implantar calidad, para lo cual, obviamente, tendríamos que considerar muchos aspectos y, en especial, como punto de partida, “acercarnos a nuestro yo interno [reconocernos en todos nuestros ámbitos, lo que] mejora nuestra calidad de vida y, sin duda, nos humaniza” (Ostrosky-Solís, 2000: 12). Sabemos que los diferentes países, las diferentes etnias, los diferentes grupos sociales, élites, estratos, esferas, capas, etc., presentan rostros diferentes. Copiar modelos y tratar de ajustarlos por la fuerza, irracionalmente, a otras realidades socioculturales, por cualquier causa, ya sea por globalizaciones políticas o económicas, sin haber preparado previa y debidamente el terreno, sin las condiciones materiales y espirituales adecuadas, no conduce a nada bueno, porque, aparte de los malestares generales que causan estos tipos de mundializaciones, de globalizaciones, aparece un estado de estrés generalizado en muchas empresas, instituciones o áreas específicas de trabajo, que representa un gran problema a nivel mundial, con carácter irreversible, pues las secuelas resultantes en el trabajador, debido a esto, marcan su desempeño laboral y social de manera negativa, y desgraciadamente, en muchos casos, ya para toda su vida. ¿Es que acaso olvidamos hasta dónde ha llegado la depresión laboral masificada en nuestros días? ¿Es que acaso olvidamos que cada región, que cada país, que cada grupo social y que cada individuo en particular tiene sus características sociológicas y psicológicas? ¿Es que acaso olvidamos que todos los grupos de trabajo tienen una psicología particular para enfrentar sus actividades laborales, su vida laboral? (Rodríguez y Ramírez, 2004). No olvidemos que incluso en el caso en que se copie de la manera más fiel un modelo original, foráneo, extraño, siempre habrá diferencias en el modelo nacional o regional resultante de la copia: eso ni ha fallado ni falla ni fallará. Una muestra evidente de estas diferencias brota del análisis contrastivo de los niveles gerenciales de Estados Unidos y México, aspecto muy importante si tomamos en cuenta que tanto históricamente como en la actualidad en México se han producido y se producen cambios rápidos y profundos, una buena cantidad de los cuales sufren sus transformaciones bajo la influencia estadounidense, no obstante las extremas disimilitudes que existen entre dos países:

Probablemente en ningún lugar del mundo vivan, lado a lado, dos países tan diferentes como México y Estados Unidos. Al cruzar la frontera, digamos, de El Paso a Ciudad Juárez, el contraste es impactante: de riqueza a pobreza, de organización a improvisación, de sabores artificiales a especias picantes [...] Probablemente en ningún lugar del mundo dos vecinos se entiendan tan poco. Más que por niveles de desarrollo, los dos países están separados por lenguaje, religión, raza, filosofía e historia. Estados Unidos es una nación que apenas cuenta doscientos años y está ya sobre el siglo XXI. México tiene varios miles de años y sigue sujeto a su pasado (Riding, 2002: 11).

La asimetría del poder determina la forma en que México y Estados Unidos se ven el uno al otro. Las diferencias de historia, religión, raza e idioma contribuyen a complicar su relación, contrastar su forma de hacer las cosas, ampliar la brecha de comprensión que los separa. Pero todas estas variables quedan eclipsadas por el singular e ineludible hecho de que un vulnerable país en desarrollo comparte una frontera de más de 3 000 kilómetros con la potencia más rica e importante del mundo. Cuando se enfrenta a su vecino del norte, la historia le ha enseñado a México que tiene pocas defensas.

La contigüidad con Estados Unidos ha producido un trauma psicológico permanente. México no puede aceptar el hecho de haber perdido la mitad de su territorio a manos de Estados Unidos, que Washington intervenga constantemente en sus asuntos políticos, que Estados Unidos tenga asida su economía y que haya cada vez una mayor penetración cultural por parte del estilo de vida estadounidense. Asimismo, no puede evitar que estas intervenciones ocurran, e incluso ocasionalmente se ve afectado por medidas que se adoptan en Washington sin tener a México en mente. Tampoco ha podido convencer a Washington de que le preste atención especial. Intencionalmente o no, México ha sido blanco del desdén y olvido de Estados Unidos y, sobre todo, ha sido víctima de la penetrante desigualdad de la relación.

[...] Los problemas contemporáneos –migración, comercio, energéticos y créditos– implican también el choque de intereses nacionales contrarios y México se acerca a la mesa de negociación sintiendo profundamente ser tan dependiente del crédito estadounidense, de la inversión estadounidense, de los turistas estadounidenses e incluso de la comida estadounidense. La buena fe no podría suprimir estas contradicciones, y las tensiones subyacentes se mantienen vivas con la expectativa de México de que será tratado de manera injusta. Sus peores temores se ven confirmados con bastante regularidad como para que las relaciones estén nubladas por la suspicacia y la desconfianza (Riding, 2002: 376-377).

lo que también se cumple para toda la América Latina: “La pregunta sobre México es inseparable de la pregunta sobre el porvenir de América Latina y ésta, a su vez, se inserta en otra: la del futuro de las relaciones entre ella y los Estados Unidos” (Paz, 2000: 216). Aquí habría entonces que considerar que en cualquiera de los ámbitos y las comparaciones que se hicieran entre estas esferas y regiones, el concepto de calidad puede ser el mismo, pero las áreas geográficas, socioeconómicas, sociolingüísticas y jurídicas de implantación de calidad son diferentes, las personas son diferentes, las culturas son diferentes...; de ahí que el método de implantación de calidad tenga que ser, por fuerza, diferente y, finalmente, el resultado será diferente. Las “igualdades” tenemos que buscarlas entre los iguales, a menos que queramos pagar muy caro nuestro error de comparación, a corto o largo plazo: “¿Será posible que no se entienda que las leyes que hablan de igualdad sólo son justas cuando se aplican a iguales? ¿Que la máxima injusticia es declarar iguales ante la ley a quienes no lo son? [...] La igualdad sólo es justa entre iguales.” Cuando los individuos se interrelacionan, cuando los grupos se interrelacionan, con “ciertas relaciones de tipo especial”, como es el caso de las actuales globalizaciones, hay que distinguir, desde el principio de esas relaciones, si se trata de una adaptación a lineamientos grupales, internacionales, que serán observados de manera equitativa por las partes globalizadas, o se trata de una sumisión. El análisis de la calidad a los efectos de la vida social en general y la laboral en particular no sólo afecta al comportamiento actitudinal de los individuos, sino también al comportamiento lingüístico, incluyendo ese lenguaje especializado llamado silencio. Al respecto podríamos reflexionar también y un poco en torno al discurso verbal y no verbal, a la comunicación, al diálogo, a la calidad discursiva verbal y no verbal entre estadounidenses e hispanolusos. ¿Cómo se da este discurso? ¿Es realmente un “discurso”? ¿En realidad entre estadounidenses e hispanolusos aparece un discurso que pueda satisfacer cualitativamente el nivel informativo de la conversación, en especial en ese discurso comprometido, especializado...? Todos sabemos que no.
III. La calidad de vida en el trabajo (CVT).

La literatura que trata la calidad de vida en el trabajo es amplia, y el tema se enfoca de diversa manera. Dado el uso continuo de este término en condiciones socioculturales, laborales y jurídicas disímiles, cada quien entiende “lo que quiere” o “lo que puede” al respecto, de acuerdo con los valores y los criterios grupales y personales, independientemente de la creación y supuesta práctica de los postulados de la Nueva Cultura Laboral –NCL– (Ruano, 2002a), tanto al nivel internacional como al nivel de los diferentes países y las organizaciones, centrales y sindicatos obreros, y la creación de proyectos y programas para mejorar la actividad empresarial y económica tanto a un nivel macro como a un nivel micro. Es sorprendente el impacto negativo que tienen el analfabetismo, la incultura, el atraso y el fanatismo en la vida de los pueblos, de las empresas, de las instituciones y de los trabajadores (Ruano, 2002b).

El tratar de definir este concepto de calidad de vida en el trabajo es tan complejo como el definir la misma vida, dado el amplio espectro de ideas que se pueden incorporar en ese afán. Hay muchas personas que entienden por "mejorar la calidad de vida" el incrementar los ingresos para poder disfrutar de una gran cantidad de comodidades presentes en el mundo moderno como son: casa, auto, ropa, televisor, celular, viajes, etc. Es decir, según esto, el trabajador que tenga la mayor cantidad de satisfactores materiales tendrá una mejor calidad de vida. Tal criterio es, por supuesto, contradictorio, ya que si ese fuera el caso ¿por qué en algunos países desarrollados donde la mayoría de sus habitantes tienen cubiertos esos aspectos hay un índice tan alto de suicidios, de estrés, de depresión, de delitos, o recurren a las drogas o el alcoholismo para alejarse de su realidad cotidiana? Esto nos revela que la calidad de vida está basada más en aspectos subjetivos que en la posesión de una serie de bienes materiales. Al trabajador o empleado no sólo debe importarle un "buen salario" y la obligatoria educación, capacitación y recapacitación que debe brindarle la empresa, sino también que se conjuguen satisfactores materiales y satisfactores sicológicos dentro del panorama de calidad de vida.

Más que un término cuyas fronteras se pueden establecer de manera precisa, calidad de vida es en realidad un enfoque cultural –y gerencial, por supuesto– orientado a la gente y no a las cosas, y en el que deben interactuar padres, hijos, educadores, gobiernos, administradores, supervisores y empleados en la resolución de problemas que les afectan, que les son comunes. Esta interacción es cooperativa y no autoritaria; evolucionaria y cambiante y no fija; abierta y no rígida; informal y no basada en reglas obsoletas imposibles de cumplir; interpersonal y no mecánica; orientada a resolver problemas y sustentada en el respeto mutuo.

Si consideramos la relación calidad de vida-trabajador, entonces tenemos que partir del reconocimiento de la dignidad y la capacidad que tiene éste como ser humano; no se trata solamente de pagarle un salario justo al trabajador –no obstante quedar claro que se tiene que pagar más al mejor, al más productivo, porque “no todo el mundo hace el mismo el trabajo, y debe haber justicia. Una parte del salario debe ser atribuida en función del mérito, y la promoción debe depender, en parte, de los resultados” (Antaki, 2000: 184)–, sino de propiciar que éste desarrolle todo su potencial físico e intelectual. Es decir, la calidad de vida del trabajador estará íntimamente ligada a su ambiente de trabajo, a la correlación armoniosa de los entornos naturales y artificiales, no sólo en cuanto a cuestiones materiales sino también a aspectos intangibles. Aquí el punto a lograr es mejorar consistentemente los factores objetivos y subjetivos que determinan la calidad de vida en el lugar de trabajo, lo que está en dependencia no solamente de las estrategias concretas de mejoramiento de la vida del trabajador que diseñe una u otra empresa, sino también del mismo tamaño de la empresa, del número de trabajadores de la empresa y de las posibilidades reales que tienen gobiernos, empresas, funcionarios, gerentes y ejecutivos para echar a andar este proceso de mejoras. No es lo mismo establecer programas de mejoras en cualquiera de nuestras empresas, pequeñas en promedio, que en, por ejemplo, la empresa ferrocarrilera de la India, la empresa que tiene la mayor cantidad de trabajadores en todo el mundo: un millón de trabajadores.

En este sentido, el respeto al individuo, al trabajador, se ejerce a través de su incorporación a la toma de decisiones relativas a su área de trabajo con el objetivo de estimular su desarrollo, su creatividad, fomentar y elevar su orgullo por su labor y su institución, sin, por supuesto, la intervención inescrupulosa de nadie en su vida laboral o científica –y sí la guía positiva y creadora del líder eficaz central o lateral –, cosa que, como sabemos, se llama manipulación –la gran enemiga de la creatividad–, fenómeno muy común en nuestras empresas, en nuestras instituciones, en nuestra cultura, que ha dejado y sigue dejando tantas ruinas espirituales a su paso, y corrupción, que desata indiscutiblemente la rutina, un mal que convierte la fidelidad en mero aguante, y que hace que el trabajador “no tienda a recrear en cada momento lo que prometió realizar un día [porque] carece de empuje para renovar mejorando”, y también se nombra dictadura, que, ya “sea de un hombre o de un partido, desemboca en las dos formas predilectas de la esquizofrenia: el monólogo [el desajustado discurso social] y el mausoleo [con el protagonismo como equivalente en vida]”, autoritarismo, y en muchos casos misoginia, es decir aversión, repulsión, por el sexo femenino. Desgraciadamente, todo esto siempre va acompañado de falta de confianza en el aparato directivo y sus decisiones e intimidaciones que mantienen en un constante desasosiego síquico, social y laboral a muchos grupos de trabajadores y a determinados trabajadores en particular. En un final de cuentas el área de trabajo del empleado es parte vital de su calidad de vida, sobre todo cuando ésta, la calidad de vida, desemboca en un proceso en el que todos salen ganando; si ambas partes ganan –empresa y obreros– no tiene por qué establecerse una relación conflictiva entre los dos lados. En la actualidad no se puede concebir una empresa líder, una institución líder, en la que cada uno de los empleados, desde los gerentes hasta los bedeles, el personal de limpieza, no se sienta sincera y honestamente un socio comprometido e imprescindible de las decisiones que se tomen: “[...] una sociedad sólo se mueve si los actores que la componen se sienten socios de las decisiones tomadas. El siglo XXI será el tiempo en que la sociedad se moverá desde abajo, porque cada quien quiere tener su parte de responsabilidad en la comunidad; por ello hay que darles esperanzas y razones. Si van a participar, más vale que lo hagan de la mejor manera posible.”

Ahora bien, ¿no sería bueno reconsiderar un poco lo que es responsabilidad en la empresa moderna, dado que “muchos propietarios y directores sueñan con crear una empresa cuyos empleados estén todos contentos y actúen lo mejor que puedan [y] son más las veces en que ese sueño no llega a hacerse realidad que a la inversa”? Así como vasto es el concepto de calidad, también la responsabilidad tiene sus interpretaciones negativas y sus interpretaciones positivas. Dejemos entonces claro esto de una vez:

El concepto de responsabilidad tiene distintas dimensiones, significados, formas de interpretarse:

Responsabilidad a distintos niveles
En una empresa se hace frecuentemente referencia a la responsabilidad a distintos niveles; a nivel personal, a nivel departamental, y a nivel empresarial. La empresa y sus empleados tienen también responsabilidad a nivel de la comunidad.

Responsabilidad impuesta, otorgada o elegida
Una responsabilidad puede ser impuesta como exigencia. También puede otorgarse a modo de voto de confianza. O bien puede ser algo que una persona ha elegido.

Responsabilidad legal/moral
Una responsabilidad puede ser legal o moral. Es la responsabilidad moral la que tiene mayor interés en la relación empresarial, en la relación institucional.

Responsabilidad hacia uno mismo y para con otras personas
Es posible asumir la responsabilidad hacia uno mismo tanto por la situación actual como por su desarrollo; y también puede dejarse esa responsabilidad en manos de la comunidad.

Del mismo modo, se puede asumir un mayor grado de responsabilidad de la que concierne a uno mismo. En este sentido, creemos conveniente recordar que el trabajo, las actividades laborales diarias, las responsabilidades normales, habituales, pueden llegar a convertirse en una obsesión, sencillamente porque se pretende evadir “otras realidades”, “otras responsabilidades”, “otras obligaciones”. Y aquí, en este caso, el “adicto a las responsabilidades que no le competen” encuentra en su área laboral los éxitos que no ha sido capaz de alcanzar en otras áreas de su vida, en especial con su familia en general, con su matrimonio, y sus amigos. Claro que esto no está bien. Aquí hay un desajuste que tiene que ser tratado por un especialista, por un sicólogo o un siquiatra. Esta alteración de la conducta laboral, y social en general, que es más común entre los hombres, se llama adicción al trabajo y afecta en mucho la salud del individuo, del trabajador, aparte de que tiene su incidencia negativa en las relaciones sociales, familiares y laborales, dado que “ese adicto” puede aparecer ante los ojos de los altos ejecutivos, de la dirección, como un “trabajador ejemplar y dedicado”, cuando en realidad es un “trabajador anormal”, es un “trabajador enfermo”. Este tipo de trabajador se caracteriza generalmente por:

•Carácter impaciente.
•Irritabilidad.
•Complejo de inferioridad.
•Se ofende con facilidad.
•Realiza grandes esfuerzos para relacionarse afectivamente con su familia y amigos.
•Disposición al agotamiento crónico.
•Disposición a contraer úlceras estomacales.
•Disposición a contraer bronquitis.
•Alta disposición a las enfermedades cardiovasculares.
•Abuso de fármacos y, en algunos casos, de fármacos y alcohol o alguna otra droga, con el objetivo de mantenerse despierto y activo.

Esta afectación es más común en los países desarrollados, y es aquí donde, en promedio, y entre otras cosas debido a esto, los hombres viven siete años menos que las mujeres.

Responsabilidad de una parte o de la totalidad
Uno puede responsabilizarse sólo de una parte o de la totalidad. Si la responsabilidad se ejerce con excesiva rigidez, sin sentido común y sin pensar en el interés de todo el conjunto, la burocracia prevalece. La responsabilidad puede ser interpretada bajo un contexto negativo o bajo un contexto positivo.

Interpretación negativa de la responsabilidad
En su interpretación negativa, la responsabilidad es algo que inspira temor, que se prefiere evitar, se rehuye, e incluso se intenta pasar a otras personas. La responsabilidad puede contemplarse como una carta extra, una molestia o un penoso deber. Una responsabilidad puede sernos impuesta y, por ello, podemos ser criticados, declarados culpables en caso de perjuicios o castigados de cualquier otra manera por no haber cumplido con nuestras obligaciones.

Interpretación positiva de la responsabilidad
En su interpretación positiva, la responsabilidad se asume de forma voluntaria, es algo deseable, una fuente de satisfacción y, en definitiva, algo que vale la pena de conseguir. La responsabilidad nos ayuda a desarrollarnos, a conseguir bienestar y a progresar. La responsabilidad en su interpretación positiva es esencial para el desarrollo de una empresa, de una institución. Dar responsabilidad a su personal es una de las mejores armas que tiene la dirección para movilizar la energía humana, los talentos y la creatividad, en beneficio de la empresa y sus propietarios. Para el empleado, asumir responsabilidad es una de las mejores maneras de desarrollarse personalmente y crearse una vida que tenga sentido (Møller, 1993: 41).

La “conducta irresponsable y negligente” de gobiernos –especialmente a través de las secretarías y ministerios del trabajo y del aparato de procuración de justicia laboral–, de sindicatos, de empresas y de directivos en el ámbito laboral y de Recursos Humanos, en resumidas cuentas, lo único que hace es fortalecer la corrupción y agregar aún más frustraciones a la vida cotidiana –que ya está llena de frustraciones por múltiples motivos, pero en especial por algo que se llama “impotencia”– del trabajador promedio y de su familia, lo que, de manera cíclica, se reflejará, en un momento u otro, en el mismo destino, en la misma vida –¿y muerte?– de gobernantes, funcionarios y directivos de sindicatos y empresas. La historia ha demostrado y sigue demostrando, penosamente, que las frustraciones de los pueblos y los trabajadores traen consecuencias nefastas, a la corta o a la larga, cuestión de tiempo:

El tema de las frustraciones lo trato más detalladamente en mi trabajo intitulado “Comunicación y conducta. Reflexiones en torno a los protocolos comunicativos de los mexicanos de nivel culto en las áreas administrativas de empresas transnacionales del Distrito Federal”. Acerca del tema de las frustraciones se ha hablado bastante, desde muchos puntos de vista e interdisciplinariamente, aunque todavía falta mucho que investigar en este sentido, considerando los factores hereditarios, genéticos, raciales y la situación de culturas en contacto según los casos concretos en las áreas concretas de desempeño. Las frustraciones pueden ser de varios tipos y pueden abarcar desde un país o una comunidad completa –José Elías Esteve Moltó (2004). El Tíbet: la frustración de un estado. Valencia, Tirant lo Blanch– hasta las frustraciones personales y, en situaciones de sociopatías y sicopatías, la frustración de una de las partes del “yo”:

La frustración es un concepto psicoanalítico importante. Se produce cada vez que el sujeto se halla ante un obstáculo que le impide satisfacer un deseo. En la vida diaria, son numerosas las ocasiones de frustración. Por ejemplo, hace usted una cola durante una hora en un cine de estreno y se anuncia que la sala está completa en el momento en que le había llegado a usted el turno de entrar. Todos hemos estado alguna vez en esta situación de frustración y hemos observado también a individuos que se hallaban como nosotros. Nadie queda encantado, por supuesto, pero la reacción de cada cual es diferente. Hay quien monta en cólera e intenta forzar el obstáculo de la taquilla; otro se va tranquilamente limitándose a alzar los hombros; hay quien decide esperar pacientemente a la próxima sesión; otro se echa a sí mismo la culpa y lamenta no haber venido antes; otro acusa a su mujer de haber perdido demasiado tiempo en prepararse. La observación de las reacciones de los individuos ante la frustración es reveladora de la personalidad (Gauquelin, 2001: 213)

En el caso de las frustraciones presentes en la comunicación verbo-corporal, nosotros hemos considerado este problema desde varias ópticas, y en especial a partir de la aplicación de los reactivos siguientes: 1. Mi nivel de satisfacción, 2. ¿Cómo conseguir el apoyo de la gente? Personas que me dan ánimo, 3. ¿Cómo conseguir el apoyo de la gente? Personas que me desaniman. La mayoría de los resultados obtenidos en estos reactivos, aplicados por lo menos en 4 situaciones culturales disímiles: 1. Rusia, 2. CAME, 3. Cuba y 4. México, aparecen reflejados en los siguientes trabajos: Fernando Antonio Ruano Faxas y Adam Makoviétsky (1984). Las ciencias sociales y el trabajo independiente de los estudiantes. Cuba, Ministerio de Educación Superior-CAME; Fernando Antonio Ruano Faxas (1989). El lenguaje corporal humano. Apuntes para el curso. Cuba, MES; Fernando Antonio Ruano Faxas y Paulina Rendón Aguilar (1997). “Reflexiones en torno a la calidad y a la calidad de vida en el trabajo”, en Segundo Seminario Internacional sobre formación ambiental, valores y corrupción. México, UNAM, 232-235; Fernando Antonio Ruano Faxas (1993). “En torno al tabú. Lo bueno y lo malo en lexicología y terminología, y sus ideas afines”. Ponencia presentada en el X Congreso Internacional de la Asociación de Lingüística y Filología de la América Latina. México, Veracruz, Universidad Cristóbal Colón; Fernando Antonio Ruano Faxas (2000). Cómo trabajar con los estudiantes universitarios de Ciencias Sociales. Apuntes para profesores y educandos. México, Ediciones ЯR; Fernando Antonio Ruano Faxas (2003). ¿Qué entender por calidad y calidad de vida en el trabajo en un mundo globalizado? México, Ediciones ЯR, y Fernando Antonio Ruano Faxas (2005). Movilizar las energías de todos para triunfar. Seminario para el área empresarial. México, Ediciones ЯR.

Siempre ha habido frustraciones. La frustración está presente en el mismo nacimiento y evolución de la Humanidad. La Biblia –o mejor dicho las “biblias”– está llena de frustraciones en todos los sentidos (Ruano, 2003e). Dondequiera hay frustraciones; pero en algunos lugares hay más, cuestión de cantidad y hasta de calidad, porque las frustraciones de algunos grupos y personas en particular son, sencillamente, inconcebibles, patológicas, deprimentes, degradantes, enfermizas, criminales... En algunas áreas continentales, países, grupos etnolingüísticos, sexos, edades, las frustraciones tienen sus particularidades muy concretas... Las frustraciones, esos estados de vacíos o anhelos insaciados, siempre están presentes en el discurso, cualquiera que sea éste: verbal o no verbal. Pero las frustraciones –y señalamos aquí que hay de “frustraciones” a “FRUSTRACIONES” y de “frustrados” a “FRUSTRADOS”– están presentes mayormente en el diálogo, en el discurso habitual, en la vida pública, en la vida laboral o en la vida íntima, a través de los “gestos”, de las “palabras”, de las “oraciones”, de las “frases”, de las “ideas”, de los “dichos y refranes”, de las “asociaciones de palabras”, de las “formas de ver el mundo” y de las “formas de analizar y evaluar a los demás”. Las frustraciones se observan hasta en la voz –que es un fenómeno de la comunicación no verbal–, en la forma de vestirse, en la imagen física, en las variantes del maquillaje y en las variantes del no-maquillaje, y en las formas de comer y beber. Hay que tener mucho cuidado con la exposición de las frustraciones, con sacar las frustraciones al exterior, con el hecho de que los demás conozcan tus frustraciones... Es normal que los grupos frustrados, que las personas frustradas, sean rechazados. Las sociedades sanas, los grupos sanos, las personas sanas, alegres, felices, con un elevado sentido de la vida y el disfrute, rechazan a los frustrados y se acercan, con gusto y afecto, a las sociedades e individuos alegres, gratos, simpáticos, carismáticos y con un gran sentido de la vida y el disfrute. Claro que, en teoría, sabemos que en la vida moderna todos los grupos de individuos, que todas las personas, tienen sus problemas, sus limitaciones; pero “esas frustraciones tan marcadas” –y no las pequeñas, sutiles o pasajeras frustraciones, normales en la vida moderna– son las que hacen rechazables a los grupos y a las personas. Claro que las frustraciones no son buenas, en ningún sentido... ¿Por qué? Bueno, primeramente, porque la persona frustrada, porque el grupo frustrado, expresa con gestos y palabras una “agresividad malsana” –recordamos aquí que no todas las agresividades son malsanas (Huntington y Turner, 1987; Oliver y Mos, 1988)– hacia los demás, lo que se llama reacciones extrapunitivas; pero también hacia sí mismo, lo que se llama reacciones intrapunitivas–, y justamente por eso al frustrado se le considera antisocial y autodestructivo. Claro que también sucede que el frustrado, debido a sus particularidades traumáticas y disociantes, con frecuencia intenta manipular, sin respeto alguno a quien sea, con el objetivo de salirse con la suya, de lograr sus objetivos, generalmente negativos, y de tal manera puede aparentar “conciliar”, y por eso aparece una tercera reacción del traumático llamada reacciones impunitivas. La personalidad del frustrado, generalmente, es inconfundible, y no me refiero a que sea inconfundible solamente para los que hemos trabajado, de cualquier manera, la comunicación y el carácter, es decir los caracterólogos, o para las personas adultas, experimentadas o con un amplio conocimiento de las culturas y los protocolos comunicativos internacionales. Me refiero a que la personalidad del frustrado es tan evidente y rompiente que hasta los niños pueden detectar esos “caracteres especiales”, al decir de algunos frustrados. Conocemos perfectamente al frustrado porque en el discurso hablado, en el diálogo, antes de hablar el frustrado expresa con gestos primero lo que está pensando y que luego dirá con palabras, si es que llega a expresarse verbalmente. El frustrado generalmente habla más con gestos que con palabras; son los gestos los que, ante todo, descubren al frustrado y a las frustraciones. El frustrado emplea todo un sistema de comunicación que se denomina Protocolo de la Frustración, por eso los frustrados –según las áreas de frustraciones– se buscan, se identifican, se entienden, comparten sus códigos de frustración... Lo ideal sería que no hubiera frustraciones, o por lo menos “esas frustraciones” que hacen rechazables a los frustrados; pero para esto tanto los padres, como la familia, como los gobiernos, como las entidades educativas, y en algunos países las asociaciones religiosas, tendrían que aunar esfuerzos para crear un mundo más civilizado, cultivado, equilibrado y tolerante. ¡Y sabemos que esto es un “sueño guajiro”!

Para tratar la frustración, recomiendo consultar, por ejemplo: S. Rosenzweig (1972). Test de frustración. Buenos Aires, PAIDÓS; A. J. Yates (1975). Frustración y conflicto. Madrid, Taller de Ediciones; Laura Moreno Ángel, José Manuel Hernández, Óscar García Leal y José Santacreau (2000). “Un test informatizado para la evaluación de la tolerancia a la frustración”, en Anales de psicología, V. 16, No. 2:143-155 (Ruano, 2002a).

La clave para iniciar el movimiento de implantación de CVT consiste en que la alta dirección se atreva a dar el primer paso hacia la búsqueda de la mejora constante en la calidad de vida del resto de sus compañeros, partiendo de la autoevaluación, de que primero, antes de juzgar a los demás, debemos juzgarnos a nosotros mismos, enfocarnos hacia uno mismo (Møller, 1993: 81):

y no vivir enfocando [y valorando] inadecuadamente a los demás, no “convertir a personas, organizaciones, políticos, gobiernos, sociedades, [maestros], [alumnos], etc., en el foco de nuestras críticas” (Møller, 1993: 80):

Debido a que:

Es bueno y saludable que nos formulemos demandas unos y otros y que nos juzguemos mutuamente. Ello puede contribuir a incrementar la calidad de los productos y servicios. Puede ayudar a combatir la injusticia, la ilegalidad, el abuso de poder, la opresión, los comportamientos carentes de ética, los sistemas y métodos inapropiados, etc.

Cuando se usa correctamente y de forma constructiva, el juicio crítico constituye uno de los pilares de la democracia y puede ayudar a crear una sociedad mejor.

Sin embargo, un juicio crítico no siempre sirve a un propósito justo. Algunas veces es usado deliberadamente para perjudicar a otras personas y/o para “traer agua a su molino”.

Cuando una persona apunta críticamente hacia los demás, puede tratarse de un intento de eludir su responsabilidad.

Puede ser también una forma de conseguir una coartada para evitar tener que hacer algo para mejorar las circunstancias. Y puede ser una oportunidad para evitar que ese foco de crítica se centre sobre uno mismo (Møller, 1993: 80).

La alta dirección también tiene que actuar como un buen estratega: proceder con visión de largo alcance, preparar las operaciones con tiempo, no precipitarse a tomar iniciativas sin haber preparado debidamente el terreno, saber esperar a que las medidas tomadas den su fruto, en beneficio, por supuesto, de la comunidad, del grupo; saber, en resumidas cuentas, pronosticar.

Para evaluar la calidad de vida de los trabajadores un buen ejercicio sería el tratar de verlos como clientes, y así cada día cuando cruzan la puerta al salir de la empresa o institución la gerencia debería de preguntarse si esos trabajadores han satisfecho las expectativas que tuvieron al entrar. En esa medida, conforme transitamos a una sociedad mejor capacitada e informada, por lógica tendremos un umbral más alto de calidad cada día. Sobre estas bases, para poder desarrollar el concepto de CVT se debe de incorporar un amplio número de tópicos a nuestro panorama de trabajo y vida laboral como son:

•Efectividad industrial o institucional.
•Desarrollo de los recursos humanos.
•Liderazgo eficaz.
•Efectividad organizacional.
•Reestructuración del trabajo.
•Enriquecimiento del trabajo.
•Reestructuración organizacional.
•Sistemas sociotécnicos.
•Humanización del trabajo.
•Trabajo en equipo.
•Cooperación entre el personal y la empresa.
•Involucramiento del trabajador en los problemas empresariales.
•Sistemas de compensación.
•Planes de carrera.
•Sistemas de evaluación y reconocimiento.
•Actividades culturales, sociales, deportivas, etc.

La efectividad de todos estos aspectos se reflejará en el clima laboral. Para poder llevar a cabo este proceso de implantación de CVT en la empresa, es necesario que se realice una evaluación de la situación que vive la empresa en el momento concreto que se cuestiona; así se podrá determinar el grado de satisfacción de los empleados respecto a su trabajo, su empresa, su lugar de actividades, sus compañeros, sus jefes, sus subordinados. Esto brindará la pauta que servirá para determinar aquellos aspectos en los que la empresa está débil y que, a su vez, son claves si se pretende elevar la CVT.

Esta filosofía se basa en la premisa de ganar-ganar y no de que la ganancia de una de las partes sea por necesidad la pérdida de la otra. Lamentablemente, muchas veces se tiene la idea de que hablar de CVT implica quitarle algo a la empresa para dárselo al empleado, razón por la que con frecuencia se tiende a dilatar su implantación. En realidad lo que sucede es todo lo contrario: la calidad de vida debe incluir la efectividad del trabajo de todos los miembros de la organización, lo que hará más sana la situación productiva y financiera de ésta.

La calidad de vida en el trabajo es parte constitutiva de la calidad total. En la figura siguiente se muestra la integración de la CVT dentro de un sistema de calidad total (Palavicini, 1990: 22) [...]

Para que una empresa o institución sea de calidad sus trabajadores tienen que ser gente de calidad. Para que haya calidad de vida en el trabajo tiene que haber calidad personal. La calidad personal es el resultado del acumulamiento de calidades, lo cual parte de la misma instrucción del individuo en los primeros años de vida, en la casa, en la sociedad, en la escuela, en la universidad (Ziglar, 1992). Cuando una persona adquiere valores de calidad en su formación temprana –o ya de adulto, aunque no sea lo ideal– sus actos, automáticamente, tienden a ser de calidad dentro y fuera de la empresa. La calidad personal, lo que se traduce en poder satisfacer las grandes y pequeñas demandas y expectativas de uno mismo y las de los demás, es la base de todos los otros tipos de calidad. La calidad personal está dada por áreas específicas del desarrollo humano, acerca de lo cual habla detalladamente Zig Ziglar (1993) en su teoría de la "Rueda de la Vida". Según este autor, los grandes ejes de la "Rueda de la Vida" son: educación, espiritualidad, familia, autoestima, esfera social, condición física y emotividad. Desarrollar uno o dos ejes de esa rueda y descuidar los demás ocasiona que esa "Rueda de la Vida" pierda su forma circular y gire con sobresaltos y dificultad y avance más despacio, por lo que habrá irremediablemente pérdida de la calidad personal –algo por demás evidente, notable, a los ojos de los demás miembros de la comunidad conocedora, portadora, de calidad personal–, como lo muestran las siguientes figuras [...]

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[...] I. Calidad y calidad de vida en el trabajo (CVT).

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